Środki, którymi oddziałujemy na załogi i kierownictwa jednostek gospodarczych, możemy podzielić na środki skierowane bezpośrednio do pracowników oraz na środki oddziałujące pośrednio.

Do pierwszej grupy oprócz środków motywacyjnych (nakazy i perswazja) wchodzą bodźce materialnej zachęty: płace, premie, nagrody itp., które obok bodźców moralnych (pochwały, wyróżnienia, różne odznaczenia) stanowią podstawowy instrument wpływania na postępowanie ludzi w procesie produkcji. Mamy tu więc do czynienia przede wszystkim z różnymi systemami płac i wynagrodzenia za pracę. Płace są nie tylko jedną z form podziału dochodu narodowego w części przeznaczonej do spożycia, ale jednocześnie stanowią dla pracownika podstawowe źródło dochodu. Toteż bodźce zawarte w systemie płac podstawowych mają zachęcać do podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika, wydajności jego pracy, lepszej jej jakości itp. Systemy płac podstawowych określają też wzajemne proporcje płac pracowników wykonujących rozmaite zawody i rodzaj pracy.

Należy przy tym wskazać na coraz szerzej rozpowszechnianą zasadę kształtowania wielkości funduszu płac w przedsiębiorstwie, od czego zależą możliwości podnoszenia płac indywidualnych, w powiązaniu z jego wynikami ekonomicznymi. Chodzi przede wszystkim o ustalanie dynamiki funduszu płac w relacji do miernika oceny wyniku ekonomicznego. Ma to duże znaczenie zarówno z ekonomicznego punktu widzenia, jak też ogólnospołecznego, ponieważ pod wpływem omawianych zależności następuje wzmożenie motywacji dla wszelkigo rodzaju innowacji (wprowadzania nowych technik). Społeczne znaczenie takiego rozwiązania wyraża się także w tym, że utrwala ono w świadomości ludzi powszechnie znaną prawdę, iż między wzrostem plac a wyższymi efektami własnej pracy istnieje bezpośrednia zależność.

Nowe rozwiązania w zakresie tworzenia i wykorzystywania zakładowych funduszów

Konieczność obowiązywania względnej stabilności płac podstawowych sprawia, że oprócz płac podstawowych wykonywanie zadań gospodarczych musi być pobudzane za pomocą bodźców tkwiących w tzw. ruchomej części płacy. Chodzi tu głównie o premie i nagrody. Są one bardziej elastyczne od płac podstawowych. Mogą one w o wiele większym stopniu niż płace podstawowe uzależniać wysokość dodatkowego dochodu pracownika od konkretnych i stosunkowo łatwo wymiernych efektów produkcyjnych i ekonomicznych osiąganych w krótkich okresach. Zapewnia to tym bodźcom zdolność wywoływania natychmiastowej reakcji pracownika.

Ważną rolę w zespole bodźców w tej grupie odgrywają także wprowadzone w 1974 roku nowe rozwiązania w zakresie tworzenia i wykorzystywania zakładowych funduszów: socjalnego i mieszkaniowego, które tworzy się we wszystkich państwowych jednostkach organizacyjnych .

Do drugiej grupy środków wchodzą ceny, procent (stopa procentowa od zaciąganych kredytów), różnego rodzaju opłaty, podatki, składki ubezpieczeniowe itp. Te instrumenty ustalane są poza przedsiębiorstwem, w zasadzie przez centralny organ zarządzania. Jakkolwiek są one adresowane tylko do przedsiębiorstwa, pośrednio oddziałują także na pracowników zwłaszcza zatrudnionych na kierowniczych i samodzielnych stanowiskach pracy. Dla przykładu odsetki od kredytów bankowych oraz opłaty np. od posiadanych przez przedsiębiorstwo zasobów majątku trwałego uszczuplają nadwyżkę (wynik finansowy, zysk) przedsiębiorstwa, ale pośrednio zmniejszenie wyniku dotyka także pracowników, o których wyżej mowa. Mianowicie część zysku przeznacza się na fundusz premiowy pracowników tej grupy. Im mniejszy więc będzie zysk, tym mniejszy będzie fundusz premiowy.